[セッションレポート]スケールの大きなスタートアップ エンジニアリングチーム構築のポイント (STP202) #reInvent

AWS認定トレーニング講師の平野@おんせん県おおいたです。

今日は「Startups at scale: What to expect when building an engineering team」というタイトルのセッションについてレポートします。

セッション紹介

ノートパソコンで作業する一人のエンジニアから専任のチームへと規模を拡大することは重要なマイルストーンですが、成長には成長の苦しみが伴います。エンジニアチームの規模を拡大する際には、他の開発チームと同様にクラウドサービスやツールの利用が不可欠です。このセッションでは、高い成長を促進する採用戦略と、期待や要求が変化する異種混在のチームを構築するためのベストプラクティスを発見してください。

オンデマンド動画

概要

今日は4つのトピックについてお話しします。

• 採用
• 文化
• パフォーマンス
• 人材の定着

採用を開始する前に、何を構築するかを考え、何を構築するかを定義し、誤った採用や間違った採用をするリスクを最小限に抑えるための仕組みを考えておくことが必要です。

顧客から逆算し、顧客が何がほしいかを理解します。

そして、採用活動では、現在いる場所とこれから行くべき場所を考えて採用することです。文化に焦点を当て、ビジネスの下流に役立つものに焦点を当てます。採用のために必要なプロセス、必要なスキルセットについて考えてみましょう。

採用

ダイバーシティ＆インクルージョンは、採用において重要です。女性の86％、男性の74％があなたの会社に入社する可能性が高くなります。

最初の一人を採用することは大変なことです。リクルーティングにかける資金もありません。 私たちはネットワークを広げました。コンベンションの会場にいる人たちや、過去に一緒に仕事をした人たちを見てください。私自身、幸運にも過去に一緒に仕事をした人たちに電話をかけ、長年一緒に仕事をしてきたあるエンジニアを最終的に説得し、彼女は私を信頼して仕事を辞め、私たちの仲間に加わってくれました。 このように、信頼はとても重要なことです。

個々に人の候補者がいるとします。どの候補者を選びますか？

• 候補者1
  • キャリア浅い
  • 低い自尊心
  • 好奇心強い
• 候補者2
  • 技術系への移行
  • 産業界の経験
  • 独立している
  • 顧客主導型
• 候補者3
  • 上級技術者
  • 高いビジネスセンス
  • 高い自尊心
  • "ロックスター"

最初の社員として、候補者3を選んで後悔していました。 今なら候補者2を選びます。ただ創業間もなく、資金的に余裕がない場合、候補者1見つけて候補者2にステップアップできるように手助けすることもあると思います。

それでは、Transfix社の採用プロセスの新旧を比較してみましょう

以前

• 自分たちのネットワークを利用
• 営業のように電話をかける
• 会社全体で面接(2-4人)
• スキル、カルチャー、情熱をインタビュー

現在

• 職務記述書(JD)を作成
• 職務を売り込む
• 適切な面接質問/パネルの作成
• 面接官の再編成とトレーニング

職務記述書(JD)はソーシャルメディアにも掲載しています。なぜなら、私たちは、面接が終わったときに、あなたが友人全員に話してくれることを確認したかったからです。ですから、私たちは候補者を自分たちを売り込むための手段として使っています。面接では、楽しくて、情熱的で、ここにいたいと思えるような人材であることを確認するつもりです。そのために、私たちは非常に一貫した経験を作り上げています。すべての職務について、質問集を作成し、面接の際に面接官が期待する答えが得られるように訓練します。こうすることで偏見をなくし、すべての候補者を平等に判断できるようにします。そして、何が素晴らしいのか、何を求めているのか、全員が理解できるようにします。そして、再編成し、話し合うのです。

カルチャー

アマゾンでは、企業文化を書き留めることはできても、創ることはできないと言っています。社内に文化があって、それを変えて別の文化にしようとは思わないでしょう。文化は、雇用するたびに作られていくものなのです。ですから、何をするにしても、熟慮に熟慮を重ねなければなりません。

1つのヒントは、多様性を受け入れることです。多様性のある企業は、性別の多様性によって15％高いリターンを得ることができます。そして、人種や民族の多様性については35％増です。これは大きいですよね？このことを前もって考えておけば、採用するとき、やるべきことをすべて考え、会社を作り、チームを作ろうとするとき、これは素晴らしいことになります。こういうことは、やっている最中に前もって考えておく必要があります。

パフォーマンス

Trsnsfixにとってパフォーマンスとは、コミュニケーションにほかなりません。そこで、私たちはフレームワークや、ブライアンが言うところの「メカニズム」を構築し、マネージャーと社員が同じようにこのことについてよく話し合えるような環境に安全な空間を作り出しました。パフォーマンスは、良くも悪くもサプライズであってはなりません。そのために、私たちは非常に高いレベルの率直さを実践しています。

その意味するところは、意地悪でも無礼でもなく、正直であること、そして物事をはっきりさせることです。物事がうまくいかないときは、その理由を話します。その理由を話すんだ。そして、私たちが信じていること、たとえば変えるべきことを伝え、実行し、評価します。これは本当に重要なことです。

アマゾンではこのパフォーマンスを推進するために、主に2つのリーダーシップ原則を使用しています。1つ目は、最高水準を追求することです。そして、優秀な人材の採用や育成についても考えています。

Amazonの各役割には、「このレベルの人にはこういうことをやってほしい」という役割分担のガイドラインがあります。このガイドラインは、一字一句、あなたが何をすべきかを示しているわけではありません。というのも、私たちは人々が柔軟に行動することを望んでいるからです。ですから、私たちは誰を雇うか、誰を育てるか、その人が実際に成果を上げているかどうかを考えています。私たちは、この人がこのレベルで何をすることを期待しているのかを考えます。

人材の定着

今それを考えている。採用の話、カルチャーの話、そしてパフォーマンスの話を少ししました。このような人材をどのように維持するのでしょうか。せっかく素晴らしいチームを作ったのに、その人たちがみんな辞めてしまったら、あなたのビジネスにとっても良いことはありません。

そこで、多様性と包括性です。皆さんも期待していることでしょう。新入社員は、あなたがインクルージョンに配慮していることを知れば、42%も高い確率で定着します。それを実行するのは本当に素晴らしいことです。

もうひとつデータがあります。もし従業員の誰かが自分の働く環境に偏りを感じた場合、1年以内に退職を考える可能性が3倍高くなる、というものです。多様性がもたらすメリットについて考えることはありますか？そのことを本当に考えるべきです。人材確保は非常に重要です。

Transfixでは、従業員に対して最後にしたいことは、鎖を解き放つことです。指導するのはいいのですが、彼らに力を与えたいのです。決断する力を与えたい。失敗してもいいように力を与えたい。そして、彼らが自分の目的を理解するように仕向けたいのです。

従業員が正しい決断をするように、それを行うために権限を与え、それを祝うために行うことができます。小さな勝利を祝う大きな勝利を祝う。それはちょうど祝うために重要であり、その仲間意識を作成します。トップ・パフォーマンスの会話がサプライズであってはならないのと同じように、良い会話もサプライズであってはならないのです。良い会話もそうであるべきです。

アマゾンで優秀な人材を確保するために、まず素晴らしいカルチャーが必要です。人々がそこで働きたいと思うような文化、自分がいることを誇りに思うような文化が必要です。自分たちに合っていると感じられる。それが、良い文化を持つための鍵です。自分たちが納得できるものであり、自分たちにとって意味のあるものであると感じるのです。 また、キャリアの機会があります。

実は、Amazonにはキャリアを選択する仕組みがあります。情熱がなく、他のことをやりたがっている人をチームに入れるのは、あまりいいことではないからです。 情熱的になってほしい。他のチームで、その情熱的な人になってほしい。私のチームで、そのような情熱的な人になる人を探させてください。ですから、私たちは社員にこのような選択肢を持ってもらいたいと考えています。

もうひとつ重視しているのは、モチベーションの観点です。たとえば、優秀な人たちが今の仕事を続けるモチベーションは何なのか？彼らは非常に優秀なので、他のことをすることもできます。私たちは彼らをここにとどめたいし、彼らのモチベーションを維持する必要があります。

まとめ

エンジニアチームの組織化についてのセッションを紹介しました。ご興味があれば上記のリンクよりセッション動画をご覧ください。